Työnantaja = työntekijät ?

Lienee aika lopettaa tämä pieni luova tauko blogissani. Ajatusten puutetta ei hiljaisuuteni edusta. Mutta miten luoda omista ajatuksistaan rakennettuja kokonaisuuksia sekä pohtia niitä tärkeitä asiayhteyksiä, joita poikkeuksetta jokainen inhimillinen organisaatio sisältää?

Kukin varmasti omalla tahollaan ymmärtää, miten tärkeää on tarkastella asioita useammasta näkökulmasta. Tämä on erityisen tärkeää, kun tarkastellaan työnantajan ja henkilöstön välistä vuorovaikutusta sekä työyhteisössä tehtäviä päätöksiä. Kärjistetyin esimerkki tästä lienevät YT-neuvottelut, jotka ovat usein työnantajan kannalta välttämättömiä tehokkaan toiminnan takaamiseksi. Työntekijät kuitenkin lähes poikkeuksetta näkevät tämän toimenpiteen vastuuttomana työnantajan suunnalta. Mutta eihän liiketoiminta, joka näyttäisi olevan myös osaltaan yliopistomaailman kehityssuunta, ole hyväntekeväisyyttä.

YT-neuvottelut eivät nyt kuitenkaan ole se asia, jota tänään pohditaan, koska nämä itsessään eivät edusta sitä jokapäiväistä toimintaympäristöä, joka koskettaa niin monia yliopistoissa. Työnantaja sekä esimiehet sen edustajina tarkastelevat asioita yleensä hieman eri perspektiivistä kuin itse suorittava työntekijäporras. Mutta mitkä ovat ne aspektit, joista näiden kahden ryhmittymän välisessä vuorovaikutuksessa ei pitäisi tinkiä?

Yksi onnistuneen henkilöstöpolitiikan tunnusmerkkejä on henkilöstön vahva sitouttaminen toimimaan työyhteisönsä parhaaksi. Tämä edustaa sekä työnantajan että työntekijän yhteistä etua. Henkilöstön sitouttaminen saattaa esiintyä henkilöstöpolitiikan strategisissa linjauksissa, mutta hyvin usein strategia on käytännössä vain hienoja sanoja paperilla ilman minkäänlaista käytännön toteutusta. Varsinkin asiantuntijaorganisaatioissa, joissa asioiden sijaan tulisi johtaa ihmisiä, on henkilöstön sitouttaminen yhteisön strategisiin päämääriin avainasemassa.

Mitkä sitten ovat niitä välineitä, joilla henkilöstöä onnistuneesti voidaan sitouttaa? Tätä varmasti jokainen parhaaseensa pyrkivä johtaja on joutunut itseltään kysymään. Pääperiaatteet lienevät useimmille, niin johtajille kuin henkilöstölle, selkeät. Työpaikan pysyvyys, johtajan ja esimiesten oikeudenmukaisuus, henkilöstön vaikutusmahdollisuudet sekä työntekijän panoksen arvostaminen ovat hyvä kivijalka henkilöstön sitouttamiselle. Täyttyvätkö nämä kriteerit omassa työyhteisössäsi, työntekijä? Entäpä sinun työyhteisössäsi, johtaja? Ehkäpä tätä kysymysparia voisi käyttää seuraavissa kehityskeskusteluissanne arvioimaan, työskentelettekö edes näennäisesti samassa yhteisössä.

Kokonaisuus vaatinee taas kerran tiivistämistä punaisen langan löytämiseksi: Henkilöstön etu on työnantajan etu. Mutta kuten niin monesti, puhe on puhetta ja vain todellisuudella on merkitystä.